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Assessment-CenterChef und Bewerber auf Tuchfühlung: Assessment-Center
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Assessment-Center Anschreiben und Lebenslauf allein sind oft unzureichend bei der Entscheidung für oder gegen die Einstellung eines Bewerbers. - Traumpartner finden sich ja auch nicht nur über papierne Beschreibungen und 15-Minuten-Treffen. - Tuchfühlung ist nötig ... Dafür wurde das Assessment-Center (engl.: to assess = process of making a judgement about a person) erfunden.
Die Personen
Personalverantwortliche vornehmlich größerer Unternehmen, bei denen sehr viele Bewerbungen eingehen, laden regelmäßig ausgewählte KandidatenInnen in Assessment-Center ein. Ziel der Personalchefs, Abteilungsleiter und Psychologen ist es in ein oder zwei Tagen zu erkennen, wer von den bis zu 12 Bewerber ins Unternehmen passt.
Die Vorbereitung
Vorbereitung ist auf zwei Arten möglich: kognitiv und mental. Einerseits können die Standardübungen (Diskussionen, Rollenspiele, Gruppen- und Einzelreferate) und auch die Tests (oftmals ähnlich den IQ-Tests) trainiert werden. Das fördert die Konzentration und schult den Umgang mit derartigen Aufgaben. Andererseits kann die Stress-Situation "Assessment-Center" geprobt werden. So wird die Aufregung gemindert.
Die Praxis
Als Einstieg wird meist eine offene Gesprächsrunde gewählt, bei der sich die einzelnen Teilnehmer vorstellen. Um sich in so kurzer Zeit ein Bild von den Gegenübern machen zu können, solllen diese allein oder im Team Aufgaben bearbeiten oder Problemlösungen entwickeln. Kreativität und Fachwissen werden allerdings oftmals in einem engen Zeitrahmen verlangt.

Die Standards sind: Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Präsentationen. In der sogenannten Postkorb-Übung wird Stress simuliert: in einer Stunde soll es auf Firmenreise gehen, bis dahin müssen wichtige Aufgaben aussortiert und an Kollegen übertragen werden. Für eine andere Übung kann als Problem beispielsweise ein schwieriger Kunde vorgegeben sein: Wie solll dieser nun "richtig" behandelt werden?
Die Begutachtung
Zum Einen ist das individuelle Auftreten interessant. Der Charakter, die Persönlichkeit wird analysiert. Dabei zählen Höflichkeit - Gegenüber ausreden lassen; Blickkontakt halten - und Eigeninitiative - sich an Diskussionen aktiv beteiligen; geschickt aus Pausen hinausleiten. Daneben wird Wert auf das Kommunikationstalent, Team- und Leitungsfähigkeit gelegt.

Zusätzlich werden Auffassungsgabe, Belastbarkeit, Organisationsfähigkeit begutachtet. Soft Skills und das Wissen um Etiquette sind ebenso entscheidend wie dry facts. Häufig schliesst ein Interview das Assessment Center ab: dabei steht nicht wie beim Bewerbungsgespräch der Lebenslauf, sondern vielmehr die Persönlichkeit des Kandidaten im Vordergrund. Selbstmarketing und SmallTalk-Fähigkeiten helfen hier weiter.
Kritik
Kritiker meinen, eine Person in Assessment Centern qualifiziert einzuschätzen sei schwer möglich. Die relativ kurze Zeit und die angespannte über die Laufbahn entscheidende Situation erlauben keinen realistischen Blick auf die Kandidaten.
Ein wirklichkeitsnahes Bild geben mögliche private Treffen: gemeinsame Essen und Veranstaltungsbesuche sind "Nebenschauplätze". Auch hier gilt es sich von der besten Seite zu zeigen ohne eine Rolle zu spielen.
Teil 2 / 4 » Eignungstests
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