Arbeitszeugnisse sind ein fester Bestandteil im modernen Bewerbungsprozess. Sie stellen eine "objektive" Beurteilung bisheriger beruflicher Leistungen dar. Deshalb sollte niemand auf eine "qualifizierte" Beurteilung in Form eines Zeugnisses verzichten.
Bedeutung
Arbeitszeugnisse bisheriger Anstellungen sind unersätzlich im Bewerbungsprozess. Sie erlauben potentiellen Arbeitgebern die Einschätzung der Kandidaten in Bezug auf Praxiserfahrungen, Fachwissen oder Soft Skills. Aus den Arbeitszeugnissen eines Bewerbers lassen sich auch dessen Schwächen erkennen. Besondere sprachliche Formulierungen, sozusagen in der Arbeitszeugnis-Sprache, verraten Profis wie der vorrige Arbeitgeber den Angestellten gesehen hat.
Rechtlicher Rahmen
Wohlwollen & Wahrheit
Das Bundesarbeitsgerichts hat sich 1960 bzw. 1963 in zwei Urteilen zu den Inhalten von Arbeitszeugnissen geäußert. Demnach muss der Text einem Wahrheitsgebot folgen. Im Sinne eines Wohlwollensgebot ist jedoch gleichzeitig darauf zu achten, dass keine "Verpflichtung zu schonungsloser offener Beurteilung von ungünstigen Vorkommnissen" besteht. Die berufliche Entwicklung des ehemaligen Mitarbeiters soll durch das Zeugnis nicht erschwert werden.
Anspruch
Nach der Gewerbeordnung (§ 113), dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 630) und dem Handelsgesetzbuch (§ 73) besteht ein rechlicher Anspruch auf die Ausstellung eines angemessenen Arbeitszeugnisses bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Zwischenzeugnisse besteht dieser Anspruch jedoch nicht.
Jeder Arbeitnehmer hat also Anspruch auf eine qualifizierte und vor allem objektive Beurteilung, wenn der Vertrag "auf Dauer" ausgerichtet war. Für die Ausstellung von Arbeitszeugnissen sind Vorgesetzten oder die Personalleitung verantwortlich. Bereits nach einem Monat besteht das Recht ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Dieses steht dem Angestellten bereits zum Zeitpunkt der Kündigung zu. Ein Anspruch auf kostenfreie Übersendung der Unterlagen besteht erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bis dahin ist Selbstabholung angesagt.
Erst nach 30 Jahren verjährt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Die Verwirkung setzt jedoch in der Regel viel früher ein. Gerichte orientieren sich dabei an den Bestrebungen des Arbeitnehmers ein Zeugnis zu erhalten bzw. an der Erinnerungsfähigkeit des Arbeitgebers für eine qualifizierte Beurteilung des Ex-Mitarbeiters.
Gliederung eines Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis sollte sich in folgende Abschnitte gliedern:
· Betitelung als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis
· Personendaten & Arbeitszeit
· Beschreibung der Aufgaben
· Beurteilung der Leistung
· Beurteilung des Verhaltens
· Schlussformeln
Inhalte des Zeugnisses
Einfach oder Qualifiziert?
Ein einfache Zeugnis beinhaltet neben den Personendaten lediglich Informationen zur Art und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das qualifizierte Arbeitszeugnis beinhaltet zusätzlich Angaben zur erbrachten Leistung. Beide Zeugnisse sind von einem Berechtigten zu unterschreiben bevor sie Gültigkeit erlangen.
Der ehemalige Arbeitnehmer bestimmt selbst, welche Zeugnisart der Arbeitgeber ausstellen soll. Zu beachten ist, dass einfache Zeugnisse bei zukünftigen Arbeitgebern leicht misstrauen hervorrufen können.
Berufstypische Punkte
Als Führungskraft sollte man Führungseigenschaften, Verhandlungsgeschick, gehobene Umgangsformen und besondere Kontaktfähigkeit, Organisationsbegabung sowie gute Menschenkenntnis bewiesen haben. Bei Ingenieuren ist die Darstellung von Urteilsvermögen, Organisationsbegabung, Denkvermögen und Fachkenntnissen, aber auch Führungseigenschaften und wirtschaftliches Denken sowie Einsatzbereitschaf oder Entscheidungsfähigkeit üblich. Im kaufmännischen Bereich spielen Verhandlungsgeschick, Kontaktfähigkeit und gute Umgangsformen, Fachkenntnisse, spracheliche Fähigkeiten, das Bildungsniveau sowie die Intelligenz eine Rolle. Für Organisationsfachkräfte sind hohe Aufmerksamkeit und schnelle Auffassungsgabe sowie sicheres Urteilsvermögen, Organisationsbegabung und Ausdauer, Verhandlungsgeschick, Lernbereitschaft, Verantwortungsbewußtsein und hohe Zuverlässigkeit entscheidend.
Die Formulierung Die Formulierung liegt im Ermessen des Arbeitgebers, Objektivität muss jedoch gegeben sein. Eine blosse "Anwesenheitsbescheinigung" ist unzulässig. Das Schreiben sollte zum Einen eine Stellenbeschreibung enthalten: Dauer des Arbeitsverhältnisses, geforderte Aufgaben, Umfang des Verantwortungsbereiches. Auch die individuellen Leistungen sollten in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden.
Tipp: Einen eigenen Zeugnisentwurf mit der Bitte um Übernahme vorlegen. Damit lassen sich Verkehrsformeln wie "X erfüllte die beruflichen Aufgaben, ..." ("war leider nicht darüber hinaus aktiv.") verhindern.
Zeugnisformeln und ihre Bedeutung
Für den Arbeitnehmer sind diese Formeln oft nicht als solche zu erkennen. Noch weniger ist dem Empfänger eines eher negativen Zeugnisses ihre tatsächlich Bedeutung klar - Personalleiter kennen sie jedoch genau. Ebenso ist Vorsicht bei zu langen Auslassungen über Nebensächlichkeiten (auch imeinfachen Zeugnis) geboten: sie strecken das Zeugnis und sollen lediglich als Platzhalter dienen.
In der Fachliteratur sind häufig folgende, an Schulnoten angelehnte, Bewertungen für die Leistungen zu finden:
Sehr gut
"Die Leistungen der Frau S. waren immer zufriedenstellend."
Gut
"Mit Herrn K.'s Leistungen waren wir voll und ganz zufrieden."
Befriedigend
"Frau M. erfüllte Aufgaben jederzeit zu unserer Zufriedenheit."
Ausreichend
"Mit der Arbeit von Herrn P. im Bereich ... waren wir zufrieden."
Mangelhaft
"Die Mitarbeiterin L. war stets bemüht ..."
Ungenügend
"Kollege Z. war nach Kräften bemüht ..."
Einzelne Formulierungen sind wegen ihrer Doppeldeutigkeit gefürchtet. Tauchen sie im Arbeitszeugnis auf, sollte man sich dem Verantwortlichen auseinadersetzen.
erfolglos
"im Rahmen der Fähigkeiten eingesetzt"
leistungsschwach
"mit großen Eifer an die Aufgaben"
keine Initiative
"alles ordnungsgemäß erledigt"
angedeuteter Alkoholismus
"Geselligkeit"
nichtumgesetztes Fachwissen
"um Verbesserungsvorschläge bemüht"
nichts geleistet
"gewissenhaft gearbeitet"
Probleme mit dem Chef
"toleranter Mitarbeiter"
Sex mit Kollegen
"Einfühlungsvermögen"
rechthaberisch/wichtigtuerisch
"wußte sich zu verkaufen."
unbeliebt
"zuverlässig/umgänglich"
Im Arbeitszeugnis verbotene Informationen
Einige Punkte zur Beschäftigung dürfen weder direkt noch versteckt im Arbeitszeugnis stehen. Auf Verlangen des Arbeitsnehmers müssen sie vom Aussteller des Arbeitszeugnisses entfernt werden.
· Behinderungen
· Partei oder Religion
· Bezahlung
· Weiterbildungen
· Engagement im Betriebsrat bzw.in der Gewerkschaft
· Leistungsschwächen
· Gründe für das Ende der Beschäftigung
· Abmahnungen
· Krankheiten und etwaige Fehlzeiten
· Probleme mit Drogen, beispielsweise Alkohol
· Vorstrafen
Die Schlußsätze
Auch auf den Schluß sollte der Zeugnisempfänger achten. Darin sollte zunächst der Grund für die Beendigung der Anstellung enthalten sein. Zugleich beinhaltet der Schluß eine Würdigung der Mitarbeit, das Bedauern über den Fortgang und Wünsche für die berufliche Entwicklung.
TEST
Wie liest man nun ein Arbeitszeugnis? Was bedeuten die einzelnen Formeln? Teste deine Intuition und lass dich überraschen im Test zum Arbeitszeugnis!
